En France, les femmes gagnent en moyenne 24,4% de moins que les hommes. Si une grande partie de cet écart s’explique par plusieurs variables telles que le travail à temps partiel, le niveau de responsabilité du poste occupé ou encore le secteur choisi, il subsiste un écart de 4,3% restant inexpliqué selon l’Insee.
Doit-on y voir une discrimination salariale entre hommes et femmes ?
L’écart de 24,4% peut notamment être expliqué par le temps de travail : les femmes sont plus souvent à temps partiel, et moins souvent en emploi dans l’année. En France, en 2022, plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel (26,7 %) contre moins d’un homme sur dix (7,5 %).
Mais qu’en est-il des 14,8% d’écart de salaire ?
Pour un temps de travail égal, les femmes gagnent 14,8% de moins que les hommes, toujours dans le secteur privé. Cela signifie notamment que les femmes exercent des métiers moins bien rémunérés que les hommes. Les métiers d’agent d’entretien, d’enseignant et d’aide-soignant emploient à eux seuls un cinquième des femmes salariées. De plus, elles évoluent moins dans la hiérarchie, ce qui leur offrirait pourtant de meilleurs salaires.
4,3% d’écart de salaire : les autres variables
C’est l’écart de salaire pour un même temps de travail et à poste comparable, c’est-à-dire la même profession chez le même employeur.
Cet écart « toutes choses égales par ailleurs » reste inexpliqué par l’Insee. C’est le chiffre qui se rapproche le plus d’une mesure de discrimination salariale en raison du sexe. Pour autant, il ne peut réellement s’interpréter comme tel car il n’est pas corrigé de différences de caractéristiques comme l’expérience, l’ancienneté dans l’entreprise ou encore le diplôme, susceptibles de biaiser à la hausse comme à la baisse l’estimation de l’écart de salaire moyen à poste égal. On parle de discrimination salariale fondée sur le sexe lorsqu’un homme et une femme ne touchent pas le même salaire pour un travail de valeur égale.
La discrimination salariale
On peut parler de discrimination salariale à partir du moment où la différence de traitement entre deux salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation au sein d’une même entreprise ne se base plus sur des critères objectifs, mais sur des motifs personnels et illégitimes. En principe, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il doit notamment prouver que le travail exercé par les deux personnes est tout à fait égal.
Les obligations de l’employeur en matière d’égalité hommes/femmes
L’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Concrètement, dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer : c’est l’index de l’égalité professionnelle.
En fonction du niveau de cet index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.
